제2절 인간중심의 경영이론(메이요와 인간관계론,행동과학론)

테일러와 포드를 중심으로 하는 과학적 관리법은 미국 경영학의 기원이라고 할 수 있지만 공장 내부의 문제에만 그 연구를 한정시킴으로써 자신의 한계를 갖고 있다. 즉 공장 내의 노동자의 문제에만 국한하여 노동자들의 능률을 향상하는 데 초점을 두었으며, 인간을 기계화하였다. 이들은 조직을 하나의 커다란 기계로 보고 노동자는 그 부속품으로 보았다. 그래서 노동자들이 감정을 가진 동물로서 생리적 욕구뿐만 아니라 존경을 받고 싶은 욕망이나, 성취감, 자아실현의 욕구도 갖고 있음을 간과하였다. 이러한 인간에 대한 심리적, 사회적 측면을 경시한 과학적 관리법에 반발하여 나타난 것이 메이오를 중심으로 한 인간관계론 학파이며, 이들의 이론을 계승, 발전시켜 나간 것이 행동과학 학파이다.
1. 메이요 와 인간관계로
(1) 메이요의 호손실험(hawthorn experiment)
하버드 대학의 심리학 교수였던 메이오의 어떤 요인들이 근로자들로 하여금 자발적으로 열심히 일을 하게 하고 또 만족을 주는가를 연구하였다. 그 과정에서 근로자들 사이의 인간관계가 중요한 것임을 밝힘으로써 인간관계론을 주창한 학자로 인정받게 되었다. 그의 인간관계론은 호손실험을 통해 인정받게 되는데, 호손실험이란 미국의 호소는 시에 있는 western electric 회사의 공장에서 행한 실험을 말한다. 1924년부터 약 10년간에 걸쳐 실시된 이 실험의 주요 결과를 보면 다음과 같다. 조명실험의 결과 조명의 질과 양이 노동자의 능률에 영향을 미치지 않았으며, 릴레이 조립실험의 결과 작업환경이나 금전적 요인이 생산성 향상에 큰 영향을 미치지 않음을 발견하였다. 그 대신 심리적 요인, 즉 긍지나 동료들 사이의 좋은 감정이 생산성 향상에 중요한 요인임을 알게 되었다. 또한 작업장의 물리적 조건보다는 심리적 조건이 근로자의 태도나 생산성에 영향을 미치며, 회사의 공식적 조직과는 별개로 자연발생적인 비공식적 조직의 존재도 처음으로 인식하게 되었다.
(2) 메이요의 공헌
메이요는 근로자의 생산성과 심리적인 요인은 관계가 깊다는 사실과 근로자들은 경제적 조건뿐만 아니라 사회적, 심리적 조건에 영향을 받는 다면적 존재라는 사고방식을 정립하였다. 다시 말하면 인간은 물질적 요인에 의해서만 움직이는 것이 아니고 정신적인 요인에 의해서도 영향을 받는 사실을 알아낸 것이다. 인간은 그들의 기대 수준이 충족되면 만족을 느끼며 생산성 향상에 이바지하게 된다. 이러한 상태를 높은 모를, 즉 극 무의욕이라 하며, 이들 욕구를 충족시키는 것이 바로 일하게 하는 동기부여와 직결되며, 또한 이것이 곧 인간관계론의 핵심이다. 메이오의 이러한 인간관계론은 인간을 하나의 생산수단으로만 간주하던 당시의 지배적인 사고방식에서 탈피하여 인간관계의 중요성을 부각하는 계기를 만들었으며 또한 비공식조직의 존재와 그 기능을 밝혀냈다.
2. 행동과학론
행동과학론자들은 이제까지 메이요 가 한 임상적 방법 또는 현장 중심의 관찰 방법에 의한 연구 방법은 과학적 타당성이 결여되어 있다고 보고 계량적 측정을 시도함으로써 정밀성이 없다는 문제를 해소하려고 하였다. 행동과학은 인간의 행동에 관한 종합적인 학문으로서 기존의 경영학, 경제학뿐만 아니라 심리학, 사회학, 문화인류학 등 여러 학문 분야에서 산발적으로 연구되어 온 인간 행동에 관한 연구를 집합하여 종합적이고 과학적으로 연구하여 이용하려는 응용학문이다. 초기의 행동과학론에 기여한 사람으로는 매슬로, 맥그리거 등을 들 수 있다. 
(1)매슬로의 욕구 단계이론
매슬로는 인간의 욕구는 계층을 형성하며 고차원의 욕구는 저차원의 욕구가 충족될 때 동기부여 요인으로 욕구 단계이론을 제시하였다. 그는 인간의 욕구를 가장 저차원의 욕구로서 의식주와 관련된 생리적 욕구 욕구, 사회적 욕구, 존경의 욕구, 가장 고차원인 자아실현의 욕구로 계층별로 구분하였다. 매슬로는 개인의 행동을 결정짓는 동기요인으로써 이상의 다양한 욕구 체계를 제시함으로써 인간 행동이론에 있어서 동기를 이해하는 데 여러 가지 기여를 하였다. 
(2) 맥그리고의 X
맥그리거는 기업의 인간적 측면이라는 저서를 통해 x 이론과 y 이론을 제시함으로써 조직에 있어서 인적 자원의 통제 근거를 밝혔다. 그에 따르면 x 이론의 가설은 1. 사람은 본래 일하기 위해 싫어하며 가능하면 일을 피하고자 한다. 2. 그러기에 대부분의 종업원은 강제나 통제 및 처벌의 위험이 없으면 기업 목적의 달성을 위해 충분히 노력을 다하지 아니한다. 3. 대다수의 사람은 조직 문제를 해결할 만한 창의성이 없다. 4. 따라서 조직 목표를 달성하기 위해서는 강제 등의 방법을 이용해야 한다. 또한 y 가설은 이와 상반된 내용을 지닌다. 1. 사람이 일을 한다는 것은 자연적인 현상이다. 때에 따라서는 일을 한다는 것은 고통스러운 일이지만 기쁨을 가져올 수도 있다. 인간은 스스로 책임지려 하고 오히려 그것을 추구한다. 2. 사람이 조직 목표에 관계하게 되면 자기 지향과 자기통제를 이용한다. 3. 개인이 조직 목표를 위해 얼마나 헌신하였느냐는 목표 달성과 보상 간의 함수관계에 의해 결정된다. 4. 사람은 조직 문제를 해결할 수 있는 창의적 능력이 있다. 전통적 경영론에 입각한 x 이론은 비판적이고 부정적인 인간관에 의한 모형이고, y 이론은 낙천적이고 긍정적인 인간관에 의한 모형으로서 서로 대칭을 이룬다.
(3)행동과학론의 평가
메이요 와 맥그리거로 대표되는 행동과학론은 고전학파에 속하는 과학적 관리론에서 고려하지 않은 조직 내에서의 개인의 중요성을 강조함으로써 새로운 경영 이론의 발전에 기여하였다. 그동안 간과되어 온 개인의 사회적 욕구, 집단과장, 상위자의 하위자 간의 관계와 관계와 생산성에 영향을 미칠 수 있다고 주장함으로써 작업자의 개인적 기술만을 강조한 고전이론의 한계를 극복하고자 하였다.